深圳市元小科技有很公司|一起出海虽然许多电子商务企业没有专门的销售人员，但在某些情况下，组建销售团队是有意义的。
在高端零售业中，零售人员会专注地与每位客户互动，帮助他们找到完美的钻石手镯或配套的金袖扣。在B2B电子商务中，销售代表可能会帮助酒店连锁店等公司为其豪华场所选择标志性香氛，或为其客房采购华丽的床头灯。
在这两种情况下，这些员工不仅仅是处理订单——他们还在建立关系并推动销售。对于这类销售团队而言，目标收入 (OTE)，即基本工资与基于绩效的佣金的组合，是推动业绩实现的明确激励。继续阅读以了解这种薪酬模式如何帮助您的企业提高销售额并留住优秀员工。
什么是 OTE？
目标收入 (OTE) 包括您在销售人员达到所有目标时，一年内预计支付给销售人员的总金额。
这些目标可能包括月度销售配额，例如每月带来 25,000 美元的新的业务，或具体的绩效指标，例如每个季度完成 15 笔交易。一些零售和电子商务企业实施 OTE，尤其是在销售领导积极推动收入的环境中。
OTE 架构通常将基本工资与浮动佣金相结合。这提供了一个更可预测的收入下限，以及基于业绩获得更高收入的潜力，这与纯粹的佣金制模式不同。
如何计算 OTE
一旦您知道了您的基本工资和佣金结构，计算潜在的 OTE 收入就非常简单了。
与直接薪水或纯佣金制不同，OTE 将有保障的基本工资与基于绩效的收入相结合，通常通过佣金或奖金来实现。OTE 通常不包括一次性奖金、加班费或福利计划——它严格地是基本工资加上您达到 100% 目标后将获得的佣金的组合。
以下是一个向联合办公空间销售办公家具的客户主管的 OTE 计算示例。
该职位的主要数字如下：
- 基本工资: 年薪 60,000 美元
- 月度配额: 50,000 美元的销售额
- 销售佣金: 销售额的 10%
为了计算他们的 OTE，我们将他们的年基本工资加上如果他们达到 100% 配额将获得的佣金：
OTE = 年基本工资 + 达到 100% 配额的年佣金
以下是他们在不同情况下实际收入的情况：
情景 1：达到配额（每月目标的 100%）
月销售额: 50,000 美元
月佣金: 50,000 美元 × 0.1 = 5,000 美元
年佣金: 5,000 美元 × 12 = 60,000 美元
总收入: 60,000 美元基本工资 + 60,000 美元佣金 = 120,000 美元
情景 2：低于配额（每月目标的 70%）
月销售额: 50,000 美元 × 0.7 = 35,000 美元
月佣金: 35,000 美元 × 0.1 = 3,500 美元
年佣金: 3,500 美元 × 12 = 42,000 美元
总收入: 60,000 美元基本工资 + 42,000 美元佣金 = 102,000 美元
销售人员对其进行的每一笔销售都会获得佣金，即使他们没有达到全部配额——OTE 只是代表了如果他们达到 100% 的目标将获得的收入。一些公司还为超过配额的销售提供额外的奖励或不同的佣金比率，以保持优秀员工的积极性。
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OTE 结构的优势
您可以通过多种方式向销售团队支付报酬——直接薪水、纯佣金或纯利润分成（员工获得公司利润的一部分）。OTE 在有保障的收入和基于绩效的激励之间取得了平衡。以下是 OTE 薪酬模式的特点：
创造直接激励
当销售团队仅依靠基本工资工作时，他们可能缺乏加倍努力的动力。毕竟，无论他们完成两笔交易还是十笔交易，他们的收入都是一样的。
虽然许多零售人员仍然会尽力而为，但并没有为额外花时间与客户互动或提高订单价值提供财务奖励。相比之下，假设有一位电子产品商店员工知道达到他们的销售目标会影响他们的 OTE 工资。在这种情况下，某人更有可能建议为购买的笔记本电脑增加延长保修服务，而不是无论如何都获得相同报酬的人。
对于销售开发代表而言，绩效与薪酬之间的这种直接联系创造了明确的动力，可以帮助客户找到合适的解决方案，同时增加销售额。当您推动您的团队超越平均代表的收入时，您有助于确保从长远来看获得更高的回报。
虽然短期收益可以通过提高积极性来实现，但由于建立了更强大的客户关系、更大的交易规模以及建立了高绩效文化，因此通常会在较长时期内实现持续的、显著更高的回报。
吸引和留住优秀员工
优秀的销售代表正在寻找能够将他们的技能转化为更高收入的角色。一个宣传 100,000 美元全额 OTE 的职位比提供 70,000 美元固定工资的职位更能吸引眼球。最好的销售人员知道自己的价值，并希望在一个能够提供通往高收入的可预测途径的地方工作。
当这些高绩效者确切地了解他们需要维持何种绩效水平才能获得目标薪酬时，他们往往会留任更长时间。当销售代表持续达到他们的目标并实现他们的全部 OTE 时，他们更有可能留在您的公司，从而节省您不断进行零售招聘和培训的时间和费用。
简化薪酬规划
每个员工的直接年度基本工资使业务预算变得简单和可预测，但它不会激励销售业绩。另一方面，纯佣金结构，特别是无上限的佣金结构，会导致您的工资单出现剧烈波动。在一个月内，您支付的费用可能远低于预算，导致资源未被使用，而在下个月，意外的销售激增可能会超出您的预算。
拥有明确的薪酬组合可以创造更可预测的薪酬成本，因为您知道您的固定薪资义务，并且可以根据每个人的 OTE 规划最大佣金支出。这种结构有助于财务团队更有效地分配资源。他们可以为最高可能的薪酬情景编制预算，同时仍然控制总工资成本。
OTE 结构的挑战
虽然目标收入可能是一个强大的激励因素，但实施不当可能会适得其反。一些公司设定了不切实际的配额，承诺根据产生的收入支付丰厚的佣金，这在纸面上听起来很棒，但实际上却几乎不可能实现。
例如，一家零售店可能会根据每年销售 100 万美元的奢侈品设定 100,000 美元的 OTE。但是，如果他们业绩最高的销售人员每年的销售额从未超过 700,000 美元，那么这个目标显然是无法实现的。这种薪资结构中的这种错位可能会挫伤员工士气并增加员工流失率。
当销售人员意识到他们无法达到目标（无论他们多么努力工作）时，他们可能会开始另寻他处。解决方案？找到一个最佳点，让目标能够激励您的团队发挥最佳水平，同时根据历史绩效数据保持可实现性。您可以通过分析个人和团队绩效、根据实际行业平均水平进行基准测试以及考虑外部市场因素来实现这一目标。
OTE 常见问题解答
什么是好的 OTE？
好的 OTE 薪酬因行业、职位、地点和公司规模而异。在设定 OTE 时，请查看您成功的销售人员或业务发展代表目前赚取的收入以及您所在市场上类似职位提供的收入——目标是具有足够的竞争力来吸引人才，同时确保目标仍然可实现。
如何计算我的 OTE？
您的 OTE 销售薪酬很容易计算：取您的基本工资，然后加上您在达到所有目标时将获得的佣金。例如，如果您有 70,000 美元的底薪，并且通过实现销售目标将获得 30,000 美元，那么您的 OTE 为 100,000 美元。
我应该在求职面试中询问 OTE 吗？
是的。在应聘销售职位时，请详细询问薪酬结构。这可能包括目前有多少比例的团队成员达到了他们的目标，以及新员工通常需要多长时间才能达到全部配额。这有助于您了解销售代表角色的广告 OTE 是否现实或过于乐观。
